Onnistunut rekrytointi – haastava projekti

by Tiina Häikiö

03 31, 2015 | Posted in Yleinen | 0 comments

Yksi vaikeimpia asioita myyntitiimin vetäjänä ja myyntijohtajana on mielestäni uusien myyjien rekrytointi. Tehtävänimike voi olla myyntineuvottelijasta asiakkuusjohtajaan, mutta haaste on aina sama: Mistä löydän kunnianhimoisen tavoitteellisen tiimipelurin,

  • joka osaa kuunnella asiakasta
  • tuottaa jokaisessa kohtaamisessa lisäarvoa
  • kykenee rakentamaan luottamusta
  • löytää piilossa olevat ostosignaalit
  • rakentaa tarpeen ja ratkaisun
  • poistaa oston esteet
  • ja tekee sopimuksen
  • osaa hoitaa asiakassuhdetta ja löytää uusia tarpeita

 

Myyminen on ennen kaikkea asiakkaan palvelemista, luottamusta ja vaikuttamista. Hyvä myyjä on aktiivinen, osaa konsultoida, kyseenalaistaa ja tuottaa lisäarvoa jo ennen kuin asiakas on ostamassa mitään. Hän pääsee alusta asti vaikuttamaan asiakkaan ostokriteereihin.

Parhaat osaajat olen löytänyt verkostojen kautta, olemalla aktiivinen, kertomalla mitä haen ja pyytämällä vinkkejä. Toki erilaiset suorahaut ja rekrytointifirmat ovat myös olleet hyvänä apuna.

Kaiken kaikkiaan olen rekrytoinut vuosien varrella monta hyvää myyjää, mutta myös tehnyt huonoja rekrytointeja. Jokainen rekrytoija sortuu joskus myös siihen, että palkkaa henkilön, jonka kanssa itsellä synkkaa hyvin, itsensä kaltaisen. Matkan varrella olen oppinut varomaan tätä. Olen myös oppinut miettimään asiaa tiimin kannalta. Jos tiimissä kaikki ovat samasta puusta veistettyjä, homma ei toimi. Erilaisuus on voimavara, sillä asiakkaatkin ovat erilaisia. Tiimissä erilaisuus varmistaa sen, että asioista tulee esiin erilaiset näkökulmat. Erilaisuus auttaa myös toinen toiselta oppimisessa.

Usein rekrytoitaessa painotetaan liikaa toimialaosaamista ja asiakaskontakteja. Itse uskon, että myyminen on geneeristä. Tällä tarkoita sitä, että myynti on vaikuttamista. Eikä siihen vaikuta mitä myydään ja kenelle myydään. Uuden toimialan oppiminen on mahdollista, mutta toki vaatii hyvää perehdytystä. Lisäksi eri toimialoista tuleva myyjä näkee asiat ehkä hieman toisin ja tuo asiakastyöskentelyyn uutta ulottuvuutta. En myöskään usko takin kääntämiseen eli siihen, että huomenna voin olla kilpailijan leivissä myymässä samoille asiakkaille kuin aiemmin. Substanssiosaaminen usein ylikorostuu – mielestäni tärkeämpää on asenne ja henkilön arvot.

Hyvänä rekrytointitapana pidän sitä, että rekrytoinnissa on mukana useampi henkilö – tiimi, joka on määritellyt yhdessä etukäteen mitä haetaan, mikä on henkilön profiili ja mitä painotetaan valinnassa. Yhdessä tehdään lopullinen valinta, jolloin kaikilla on ns. veto-oikeus. Eli päätöksen pitää olla yksimielinen. Usein pienikin epäilyksen siemen, tunne, jota ei ihan pysty selittämään voi olla oikea. Kokemuksesta tiedän, että yksimielisyydestä kiinni pitäminen voi olla haastavaa.

Minun sääntöni rekrytoinnissa

Rekrytoidessani kiinnitän erityistä huomiota seuraaviin asioihin

  • Henkilön arvoihin ja asenteeseen
  • Olemassa olevan tiimin kulttuuriin ja tiimidynamiikkaan
  • Hakijan itsetuntemukseen
    • Kykyyn analysoida omia vahvuuksia ja heikkouksia
    • Kykyyn kertoa onnistumisista ja epäonnistumisista
  • Historiaan ja aiempaan menestykseen vastaavissa tehtävissä
  • Intoon ja muutoshalukkuuteen
  • Vuorovaikutustaitoihin sekä kykyyn kuunnella ja tehdä hyviä kysymyksiä, kyseenalaistaa
  • Tapaan kohdata uusia ihmisiä

 

Ennen haastattelua kotitehtävät on oltava tehtynä ja kirkkaana mielessä mitä haen ja mikä on kriittistä tehtävässä menestymisen kannalta. Haastattelutekniikkani perustuu vuosia sitten opittuun menetelmään, jossa selkeästi haetaan esimerkkien avulla taustoja ja konkretiaa henkilön aiempiin tekemisiin. Usein haastateltavan on vaikea konkretisoida omia heikkouksiaan – sekä profiiliin että osaamiseen liittyviä.

On yllättävää kuinka usein haastateltava kertoo ”löysästi” omista vahvuuksista ja saavutuksistaan. Herää kysymys: onko hän valmistautunut haastatteluun?

Minulle ei siis riitä, että henkilö kertoo olevansa hyvä jossakin. Haluan hänen kertovan minulle myös esimerkin, jonka avulla hän tarkentaa mitä tehtiin ja mikä oli hänen roolinsa tekemisessä. Erityisesti kuuntelen, kuinka hakija kertoo omasta tekemisestään suhteessa muihin. Usein kysyn myös hakijan tulevaisuuden tavoitteista, unelmista, onnellisuudesta, perheestä ja muista ”pehmeimmistä asioista”, jotka liittyvät elämään.

Ihminen on kokonaisuus ja työn pitäisi olla vain yksi kolmasosa ihmisen elämästä.

Referenssit tarkistan aina viimeisenä. Kuuntelen herkällä korvalla mitä minulle kerrotaan. Haluan aina myös kuulla mahdollisista haasteista, sillä kukaan meistä ei ole täydellinen. Viimeisenä kysyn palkkaisitko itse henkilön uudestaan. Joskus olen, tämän kysymyksen kieltävästä vastauksesta huolimatta, palkannut ko. henkilön. Mutta päätöksen on täytynyt olla todella hyvin perusteltu.

Rekrytointi ja palkkaus on vasta alku, jota seuraa hyvin hoidettu perehdytysprosessi. Kerron kokemuksistani perehdytyksestä tulevassa blogissani.

 

Comments are closed.